Ein Mitarbeiterbenefit muss zum Unternehmen passen. Was für einen Handwerksbetrieb mit 20 Beschäftigten ideal funktioniert, muss für einen Mittelständler mit mehreren Mitarbeitergruppen noch lange nicht die beste Lösung sein. Auch die Ziele unterscheiden sich. Manche Arbeitgeber möchten einen Benefit schaffen, von dem möglichst die gesamte Belegschaft profitiert. Andere wollen ihre Mitarbeiter stärker am Aufbau der eigenen Altersvorsorge beteiligen oder bewusst mehr individuellen Gestaltungsspielraum ermöglichen.
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Genau deshalb gibt es beim MehrWertPlan nicht nur einen möglichen Weg. Die Grundidee bleibt zwar gleich: Der MehrWertPlan verbindet betriebliche Altersvorsorge mit einem unmittelbar wahrnehmbaren Arbeitgeberbenefit. Bei der konkreten Ausgestaltung stehen jedoch drei Modellvarianten zur Verfügung. Der entscheidende Unterschied liegt im Eigenbeitrag des Mitarbeiters. Dieser kann bei 0 Euro beginnen, bewusst auf 10 Euro festgelegt oder flexibel gestaltet werden. Welches Modell sinnvoll ist, hängt deshalb weniger von der Frage nach „richtig oder falsch“ ab, sondern davon, was ein Unternehmen mit dem MehrWertPlan erreichen möchte.
Modell 1: 0 Euro Eigenbeitrag senken die Einstiegshürde
Das erste Modell verfolgt einen besonders einfachen Ansatz. Der Mitarbeiter muss keinen eigenen Beitrag aufbringen. In der bisherigen Beispielkonzeption ist dieses Modell deshalb als Variante mit einer sehr niedrigen Einstiegshürde und als gut geeignet für einen einheitlichen Start eingeordnet.
Gerade für Unternehmen, die den MehrWertPlan möglichst breit in der Belegschaft etablieren möchten, kann diese Logik interessant sein. Der Mitarbeiter muss sich nicht zunächst die Frage stellen, ob er monatlich eigenes Geld einsetzen möchte. Das erleichtert auch die interne Kommunikation: Der Arbeitgeber führt einen Benefit ein und stellt dafür eine definierte Leistung zur Verfügung.
Strategisch eignet sich diese Variante deshalb besonders für Unternehmen, bei denen Einfachheit und eine möglichst niedrige Teilnahmehürde im Vordergrund stehen. Das kann beispielsweise bei einer heterogenen Belegschaft sinnvoll sein, in der sehr unterschiedliche Einkommen, Altersgruppen und persönliche Vorsorgesituationen aufeinandertreffen.
Auch für Arbeitgeber, die den MehrWertPlan erstmals einführen und eine möglichst einheitliche Lösung suchen, bietet dieses Modell einen Vorteil. Statt viele individuelle Entscheidungen gleich zu Beginn organisieren zu müssen, entsteht zunächst ein klarer Rahmen.
Welches MehrWertPlan Modell eignet sich für einen möglichst einfachen Einstieg?
Das Modell mit 0 Euro Eigenbeitrag bietet die niedrigste Einstiegshürde. Es kann deshalb besonders interessant sein, wenn ein Unternehmen den MehrWertPlan möglichst einheitlich und leicht verständlich in der Belegschaft etablieren möchte.
Modell 2: 10 Euro Eigenbeitrag verbinden Einfachheit mit Beteiligung
Beim zweiten Modell beteiligt sich der Mitarbeiter mit 10 Euro. In der bisherigen Konzeption wird diese Variante als Mittelweg eingeordnet: mehr Eigenbeteiligung, aber weiterhin eine einfache Kommunikation.
Gerade diese Balance macht das Modell strategisch interessant. Der Mitarbeiter leistet bewusst einen eigenen Beitrag, ohne dass daraus sofort eine vollkommen individuelle Gestaltung entsteht. Arbeitgeber können deshalb weiterhin mit einem weitgehend einheitlichen Konzept arbeiten.
Psychologisch verändert die Eigenbeteiligung zudem die Rolle des Mitarbeiters. Aus einem Benefit, der ausschließlich vom Unternehmen bereitgestellt wird, wird ein gemeinsames Vorsorgekonzept. Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen jeweils ihren Teil bei.
Das Modell kann deshalb besonders gut zu Unternehmen passen, die ihre Mitarbeiter nicht nur mit einem Benefit erreichen, sondern auch zur aktiven Beschäftigung mit der eigenen Vorsorge motivieren möchten. Gleichzeitig bleibt die Botschaft leicht vermittelbar. Es muss nicht für jeden Mitarbeiter zunächst ein völlig anderes Grundmodell geschaffen werden.
Gerade für klassische KMU kann darin ein sinnvoller Kompromiss liegen: genug Standardisierung für eine unkomplizierte Umsetzung, aber zugleich eine bewusste Beteiligung der Mitarbeiter.
Modell 3: Flexibler Eigenbeitrag schafft mehr Individualität
Nicht jede Belegschaft lässt sich mit einem einheitlichen Beitrag optimal abbilden. Ein Berufseinsteiger verfolgt andere Vorsorgeziele als eine Führungskraft Mitte 40. Ebenso unterscheiden sich Einkommen, bestehende Versorgungen und persönliche Prioritäten.
Das dritte MehrWertPlan Modell trägt diesen Unterschieden Rechnung. Der eigene Mitarbeiterbeitrag kann flexibel gestaltet werden. Damit wächst der individuelle Spielraum, allerdings steigt laut der vorliegenden Konzeption gleichzeitig der Beratungs- und Abrechnungsaufwand.
Diese Variante eignet sich deshalb weniger für die Maxime „so einheitlich wie möglich“. Ihre Stärke liegt vielmehr dort, wo Individualität ausdrücklich gewünscht ist. Ein Unternehmen kann einen gemeinsamen Rahmen schaffen und den Mitarbeitern innerhalb dieses Rahmens mehr Möglichkeiten für die persönliche Ausgestaltung ihrer Vorsorge geben.
Das kann beispielsweise für Unternehmen mit unterschiedlichen Mitarbeitergruppen oder einer ausgeprägten Vorsorgekultur interessant sein. Auch bei Fach- und Führungskräften kann zusätzlicher Gestaltungsspielraum einen höheren Stellenwert haben.
Mehr Flexibilität ist dabei nicht automatisch besser. Sie muss organisatorisch zum Unternehmen passen. Wer maximale Einfachheit sucht, wird möglicherweise mit Modell 1 oder 2 glücklicher. Wer dagegen individuelle Vorsorge stärker ermöglichen möchte und den damit verbundenen zusätzlichen Beratungsbedarf bewusst akzeptiert, findet in Modell 3 die größere Gestaltungsfreiheit.
Ist das flexibelste MehrWertPlan Modell automatisch das beste?
Nein. Mehr Flexibilität ermöglicht eine individuellere Vorsorge, erhöht aber auch den Beratungs- und Abrechnungsaufwand. Für viele Unternehmen kann deshalb ein stärker standardisiertes Modell die sinnvollere Lösung sein.
Nicht der höchste Beitrag entscheidet, sondern das Ziel des Unternehmens
Die drei Modelle machen deutlich, dass die Entscheidung für den MehrWertPlan nicht mit der Frage beginnen sollte, welcher Beitrag möglichst hoch ausfällt. Zuerst sollte geklärt werden, welche Rolle der Benefit im Unternehmen übernehmen soll.
Steht eine möglichst breite und unkomplizierte Einführung im Vordergrund, spricht vieles für eine niedrige Einstiegshürde. Soll zusätzlich eine bewusste Beteiligung der Mitarbeiter entstehen, bietet das Modell mit 10 Euro Eigenbeitrag einen interessanten Mittelweg. Werden unterschiedliche Vorsorgebedürfnisse innerhalb der Belegschaft bewusst berücksichtigt, kann die flexible Variante ihre Stärke ausspielen.
Hinzu kommen organisatorische Fragen. Welche Mitarbeiter sollen teilnehmen? Soll die Arbeitgeberleistung möglichst einheitlich sein? Wie werden neue Mitarbeiter, Austritte oder bestehende Verträge behandelt? Gerade bei größeren Unternehmensstrukturen lohnt sich deshalb ein einheitlicher Rahmen mit klar definierten Regeln für Mitarbeitergruppen und Ausnahmen. Genau diese Punkte gehören auch im vorhandenen Umsetzungskonzept zu den wesentlichen Entscheidungen vor dem Start.
Die Wahl des Modells ist damit keine reine Rechenaufgabe. Sie ist eine personalstrategische Entscheidung. Das beste Modell ist dasjenige, das sich verständlich kommunizieren, dauerhaft administrieren und mit den Zielen des Unternehmens verbinden lässt.
Drei Wege, aber nur ein passendes Ziel
Die Stärke der drei MehrWertPlan Modelle liegt gerade darin, dass Unternehmen nicht in eine starre Lösung gedrängt werden. Ein kleiner Betrieb kann andere Prioritäten setzen als eine Unternehmensgruppe, und eine homogene Belegschaft benötigt möglicherweise weniger Individualisierung als ein Unternehmen mit sehr unterschiedlichen Mitarbeitergruppen.
Deshalb sollte die Entscheidung nicht bei den Beiträgen beginnen. Sie beginnt beim Ziel. Soll der Einstieg möglichst einfach sein? Sollen Mitarbeiter bewusst einen kleinen eigenen Anteil leisten? Oder soll jeder mehr Spielraum für seine persönliche Vorsorge erhalten?
Erst wenn diese Fragen beantwortet sind, wird aus drei möglichen Varianten eine passende Strategie. Die konkreten finanziellen Auswirkungen sollten anschließend anhand aktueller Musterfälle berechnet werden, da die bisherigen Beispielwerte ausdrücklich nur aus der Vorplanung stammen.
Wenn aus drei Möglichkeiten eine klare Entscheidung wird
Ein gutes Benefit-Konzept muss nicht möglichst kompliziert oder maximal flexibel sein. Es muss zum Unternehmen und zu seinen Mitarbeitern passen.
In einem persönlichen Austausch lässt sich schnell herausarbeiten, welche der drei MehrWertPlan Varianten zur Belegschaft, zur gewünschten Arbeitgeberleistung und zum organisatorischen Rahmen passt. Anschließend können die konkreten Auswirkungen mit aktuellen Zahlen berechnet und die Einführung sinnvoll vorbereitet werden.
